17 mei 2021
1001 smaken: de arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden

Veel organisaties hanteren op dit moment een standaard arbeidsovereenkomst en personeelshandboek. In dit soort contracten en regelingen staan altijd veel regels en verplichtingen. Het voordeel van dit soort contracten is dat veel situaties juridisch zijn dichtgetimmerd. Het nadeel is dat de documenten en de verplichtingen die daaruit voortvloeien soms helemaal niet passen bij de visie en missie van een organisatie. Als de organisatie bijvoorbeeld tijdens de sollicitatiegesprekken vertelt dat zij flexibiliteit, zelfstandigheid, ambitie en passie zeer belangrijk vinden, maar vervolgens met een ellenlang contract komt waarbij de werknemer gebonden is aan talloze verplichtingen. Dan is dit contract geen goede afspiegeling van de organisatie én schrikt het mogelijk zelfs sollicitanten af.

Van een juridisch struikelblok naar een Jip-en-Janneke contract:

Om te voorkomen dat interne contracten en regelingen potentiële werknemers afschrikken, zorgen steeds meer bedrijven dat de contracten en regelingen die zij binnen de organisatie hanteren, passen bij de sfeer en de visie van de organisatie. Zo kiest de ene organisatie voor een arbeidsovereenkomst weergegeven in een infographic, de ander kiest voor een “normale” arbeidsovereenkomst alleen dan in Jip-en-Janneke taal.
Een veel gehoord kritiekpunt over contracten in een Jip-en-Janneke taal, is dat ze minder juridisch waterdicht zijn. Dit is een terecht risico. Toch valt dit in de praktijk mee, doordat de standaard juridische bepalingen worden vervangen door begrijpelijke bepalingen die wel specifiek voor een organisatie worden geschreven. Zo kan een uitgebreide bepaling voor de bescherming van intellectueel eigendom van de werkgever bij een softwareontwikkelaar noodzakelijk zijn, maar kan deze bepaling in de arbeidsovereenkomst van een accountant een stuk korter, of zelfs helemaal weg. En heeft u bijvoorbeeld vaak te maken met werknemers die na hun dienstverband hetzelfde werk blijven verrichten, maar dan voor zichzelf? Dan kan het juist raadzaam zijn om naast een standaard concurrentiebeding, ook af te spreken dat een werknemer na zijn dienstverband geen eigen concurrerende onderneming mag starten.

Om een beeld te geven van de verschillen tussen twee schrijfstijlen, geef ik hierbij een voorbeeld van een standaard concurrentiebeding en een concurrentiebeding in Jip-en-Janneketaal.

Voorbeeld standaard concurrentiebeding
– Het is Werknemer, verboden gedurende een periode van één jaar na beëindiging van deze arbeidsovereenkomst (ongeacht de wijze waarop en de redenen waarom de arbeidsovereenkomst tot een einde is gekomen), direct of indirect in een straal van 50 kilometer vanaf de vestigingsplaats van de Werkgever voor zichzelf of voor anderen in enigerlei vorm werkzaam of betrokken te zijn bij een onderneming of organisatie met activiteiten op een terrein, gelijk aan of anderszins concurrerend met dat van Werkgever.

Voorbeeld Jip-en-Janneketaal concurrentiebeding
– Wij vinden het van belang dat je veel kennis en ervaring opdoet binnen ons bedrijf. Alleen willen wij ook onze bedrijfsbelangen te beschermen. Daarom spreken wij nu met jou af dat jij tijdens en 12 maanden na jouw dienstverband, geen werkzaamheden zal verrichten voor een concurrent van ons in Nederland.
Dit zijn twee voorbeelden van hoe een concurrentiebeding kan worden geformuleerd. Naast deze twee opties, zijn natuurlijk nog duizend smaken te bedenken. Bij het wijzigen van de arbeidsovereenkomsten is het dan ook voornamelijk van belang, dat een arbeidsovereenkomst aansluit bij de organisatie.

Van een vast stramien naar een flexibel personeelshandboek

Verder zien wij ook een trend in het aanpassen van het traditionele personeelshandboek naar een handboek met een meer wervend karakter. Op deze manier proberen namelijk steeds meer bedrijven professionals aan te trekken en personeel te behouden. Met name het faciliteren van flexibele arbeidsvoorwaarden is in trek.
Bijvoorbeeld het aanpassen van het vaste feestdagenbeleid. Steeds meer werknemers willen kiezen welke feestdagen zij vrij zijn. Zo heeft de ene werknemer niets met Hemelvaartsdag, maar wil deze werknemer wel ieder jaar vrij zijn met Bevrijdingsdag. Bij bedrijven die al een flexibel feestdagenbeleid toepassen, krijgen werknemers de keus om twee officiële nationale feestdagen in te ruilen voor feestdagen die zij liever vieren.
Ook op andere onderwerpen maken werkgevers nieuwe afspraken: thuiswerken, belonen, flexibele opname vakantie, werktijden. Ook nieuwe regels over: het gebruik van social media, veiligheid en gezondheid en ongewenst gedrag, worden tegenwoordig toegevoegd in het personeelshandboek. Welke onderwerpen binnen een organisatie relevant/werkbaar zijn, verschilt natuurlijk per bedrijf. Als een organisatie de arbeidsvoorwaarden wil veranderen, is het dan ook goed om eerst te onderzoeken welke voorwaarden/regelingen wenselijk zijn en welke niet.

Hulp nodig?

Bent u na het lezen van dit artikel tot de conclusie gekomen dat uw standaardcontracten nodig toe zijn aan een update? Of bent u al langer met HR bezig om deze slag te maken en wilt u de opgestelde documenten juridisch laten beoordelen? Bel ons dan gerust. Wij denken graag met u mee welke stijl/opties het beste bij uw organisatie past.

Moniek Kennis, advocaat Arbeidsrecht
kennis@marxman.nl / Telefoonnummer: 033 450 80 00