Soms is het niet te voorkomen dat de wegen van de onderneming en een werknemer zich scheiden. Bijvoorbeeld als gevolg van bedrijfseconomische redenen, een arbeidsconflict of disfunctioneren. Ons team van advocaten heeft veel ervaring met het ontslagrecht. Samen met u kijken wij naar de diverse mogelijkheden om afscheid te nemen van een werknemer.
Op het moment dat u een werknemer wilt ontslaan, zullen wij eerst met u de kwestie bespreken. Iedere situatie geeft weer andere (ontslag)mogelijkheden.
Daarbij zijn er ook verschillende routes die u kunt volgen om het dienstverband met een werknemer te beëindigen. Zo kan dit worden bereikt via het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, een procedure bij de rechter of het UWV. Voordat we dergelijke stappen zetten, zullen we ook kijken of partijen een oplossing kunnen vinden via mediation. Is er toch een procedure bij de rechter of het UWV nodig? Dan pakken wij dit uiteraard voortvarend voor u op.
Ontslaggronden
Een werkgever kan een werknemer ontslaan wanneer er sprake is van een ‘redelijke grond’ voor ontslag. Het herplaatsen van de werknemer moet in dat geval niet mogelijk zijn (uitzondering hierop is wanneer er sprake is van verwijtbaar handelen). In art. 7:669 Burgerlijk Wetboek (BW) staan de gronden uiteengezet op basis waarvan een arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd. In Nederland bestaat een gesloten stelsel van ontslagrecht. Dit houdt in dat de beëindiging van een arbeidsovereenkomst slechts kan plaatsvinden op een manier die in de wet geregeld is. Naast het bedrijfseconomisch ontslag, waarover meer te vinden is bij het onderwerp reorganisaties, zijn de meest voorkomende ontslaggronden: disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie, verschil van inzicht, langdurige arbeidsongeschiktheid en de cumulatiegrond (i-grond).
Vaststellingsovereenkomst(VSO)
Werkgever en werknemer kunnen gezamenlijk een vaststellingsovereenkomst sluiten. In de vaststellingsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer gezamenlijk afspraken maken over de beëindiging van het dienstverband. Partijen kunnen in een vaststellingsovereenkomst meer afspreken dan alleen de reden van ontslag en de datum waartegen de arbeidsovereenkomst eindigt. Denk bijvoorbeeld aan afspraken over: een beëindigingsvergoeding, vrijstelling van werkzaamheden, een eindafrekening, concurrentiebeding en/of finale kwijting. Bovendien kunnen partijen in de vaststellingsovereenkomst de afspraken zo formuleren dat de werknemer aanspraak kan maken op een WW-uitkering.
Bij het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst is het belangrijk dat de afspraken duidelijk en volledig worden overeengekomen. Het is namelijk niet wenselijk dat na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst partijen nog discussie krijgen over de uitleg van de artikelen of discussie krijgen met het UWV over de WW-uitkering. Het is daarom verstandig om een vaststellingsovereenkomst te gebruiken die afkomstig is van of gecontroleerd is door een arbeidsrechtspecialist. Daarbij is het ook aan te raden om de werknemer te adviseren om de vaststellingsovereenkomst te laten controleren door een arbeidsrechtspecialist.
Wanneer de werknemer gaat twijfelen, kan de werknemer binnen twee weken de vaststellingsovereenkomst ontbinden. Deze bedenktermijn moet wel zijn opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, anders geldt namelijk een termijn van drie weken. Maakt een werknemer gebruik van deze bedenktermijn, dan zal het dienstverband gewoonweg voortduren.
Kantonrechter
In de overige gevallen, waar de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet kan plaatsvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst of via UWV zal dit via de kantonrechter moeten gebeuren. Deze zal kijken of een van de gronden onder a t/m i, voor ontslag aanwezig is.
Verwijtbaar handelen
Een werkgever kan bijvoorbeeld een beroep doen op de e-grond als de werknemer regelmatig te laat komt, of weigert een redelijke opdracht uit te voeren. Er kan dan namelijk sprake zijn van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Gedrag dat dusdanig verwijtbaar is dat het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan, kan als reden voor ontslag wegens verwijtbaar handelen gelden.
Disfunctioneren
Wanneer u een werknemer wilt ontslaan, omdat de werknemer slecht functioneert, kunt u een beroep doen op de d-grond, oftewel disfunctioneren. U zult in zo’n geval bij de kantonrechter aannemelijk moeten maken waarom uw werknemer niet geschikt is voor zijn functie. Hier moet een goede, aantoonbare reden van hebben. Daar zal dossieropbouw voor nodig zijn. Uit het opgebouwde dossier zal in ieder geval het volgende moeten blijken:
- Wat zijn de functie-eisen en waarom voldoet uw werknemer daar niet aan?
- U moet de werknemer (een redelijke) kans hebben gegeven zijn functioneren te verbeteren (een verbetertraject)
- U heeft binnen de organisatie geen ander passend werk voor de werknemer
Verder moet u erop bedacht zijn dat het ontslag niet het gevolg is van ziekte, een beperking, de arbeidsomstandigheden of de scholing van de werknemer.
In de praktijk zien wij vaak dat dossieropbouw een lastig punt blijkt te zijn, maar het is wel noodzakelijk wanneer u afscheid wil nemen van een werknemer vanwege disfunctioneren. Wanneer de werkgever de werknemer al ruim een jaar aan het helpen is bij verbetering van zijn functioneren, maar hier niets schriftelijk over heeft vastgelegd, wordt een ontslag op basis van disfunctioneren lastig. Wij zien dit soort dossiers dan ook vaak misgaan door het gebrek aan schriftelijke afspraken rondom het verbetertraject. Terwijl het vastleggen van de afspraken juist een voordeel voor zowel werknemer als werkgever kan zijn. Zo weet een werknemer duidelijk welke verbeteringen van hem verwacht worden en kan de werknemer daartegenover ook afspraken maken over de middelen die hij nodig heeft van de werkgever om zich daadwerkelijk te verbeteren.
Wilt u graag uw HR-beleid op dit onderwerp aanpassen of uitbreiden? Of wilt u dat HR en/of alle leidinggevende op de hoogte zijn van de mogelijkheden rondom het verbetertraject/dossieropbouw? Dan kunt u bij ons terecht. Wij geven trainingen aan HR-medewerkers en/of leidinggevende over dossieropbouw/verbetertrajecten. Daarnaast kunnen wij ook zorgen voor standaard formats voor het gebruik van verbetertrajecten. Wilt u hier meer informatie over? Bel ons Team Arbeidsrecht.
Verstoorde arbeidsrelatie
Er is sprake van een arbeidsconflict in de situatie dat de arbeidsrelatie dusdanig is verstoord, dat deze niet meer te herstellen valt. Van een verstoorde arbeidsrelatie kan sprake zijn wanneer uw werknemer niet of onjuist reageert op door u redelijk gegeven opdrachten. Ontslag is vervolgens aan te vragen wanneer de arbeidsrelatie aldus onherstelbaar is. Dit kan worden beargumenteerd aan de hand van de volgende vragen:
- Wat is de reden waardoor de arbeidsrelatie verstoord is?
- Wat heeft u als werkgever gedaan om deze relatie te verbeteren?
- Is er geen alternatieve oplossing voor dit conflict, bijvoorbeeld overplaatsing?
Onze specialisten
Eline Beekhuis
Partner
Julie van Meeteren
Advocaat
Moniek Kennis
Advocaat
Veridiana Koeiman
SecretaresseWat klanten over team Arbeidsrecht zeggen,
Laatste nieuwsberichten
Langdurig ziek nadat de vakantie al is vastgesteld?
30 november 2023
UWV kwijtscheldingsbeleid
3 november 2023
