Om verschillende redenen kunt u besluiten over te gaan tot een wijziging van uw organisatie. Na een overname kunnen er in specifieke omstandigheden redenen zijn voor een reorganisatie. Maar helaas kan het ook voortvloeien uit tegenvallende bedrijfsresultaten kosten stijging of werkvermindering.
Een reorganisatie kan leiden tot een vermindering van het aantal arbeidsplaatsen en daarmee loonkosten. Dit doet u door een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Ook is het mogelijk om in onderling overleg met de medewerker tot een beëindiging te komen door middel van een vaststellingsovereenkomst.
Voordat de reorganisatie uitgevoerd kan worden, moet het proces op de juiste manier zijn doorlopen. De arbeidsrechtspecialisten van Marxman Advocaten staan klaar om u in dit traject te begeleiden en in juiste volgorde zo efficiënt mogelijk de benodigde stappen te zetten.
Tijdspad en tijdige GAP analyse
Een reorganisatie kost tijd en het vraagt een gedegen voorbereiding. Een goede start is om het proces en bijbehorende tijdspad vast te stellen. Dit geeft inzicht en houvast. Aan de hand van uw output gestuurde KPI’s, stelt u reële scenario’s vast voor uw onderneming waarmee u vervolgens inzichtelijk kunt krijgen welke strategische keuzes in uw personeelsplanning moeten worden gemaakt. Welke omzet en kosten heeft u nu en verwacht u binnen drie, zes en twaalf maanden? Kijk zo mogelijk ook over de economische dip heen. Is er een mogelijkheid dat u personeel een passend contract kan aanbieden zodat u bij herstel niet hoeft te zoeken naar personeel in een krappe arbeidsmarkt?
Start ook tijdig met het vastleggen van de benodigde documenten, zoals financiële rapportages, de afspiegelingsvolgorde en personeelsoverzichten. Daarnaast moeten ook de stakeholders tijdig worden geraadpleegd, zoals de OR, personeelsvergadering en/of vakbonden.
Houdt er rekening mee dat een ontslagaanvraag bij het UWV tijd in beslag neemt en denk ook aan het hanteren van de opzegtermijnen. Tussen het besluit om te snijden in loonkosten en het daadwerkelijke ontslag kunnen zomaar een aantal maanden zitten. Dat zijn tezamen met de verschuldigde transitievergoeding wel kosten waar rekening mee moet worden gehouden. Een puzzel die de Sectie Arbeid & Organisatie graag met u legt.
UWV ontslagaanvraag
Na de strategische voorbereidingen en overleg met betrokken partijen, kunt u overgaan tot een ontslagaanvraag bij het UWV. Afhankelijk van de reden van bedrijfseconomisch ontslag, moeten de juiste documenten worden aangeleverd. Zo vraagt een verslechterde financiële situatie andere onderbouwing dan een technologische verandering. Op de site van het UWV vindt u veel terug, maar zo nodig helpen wij graag om de juiste stukken te verzamelen en/of de aanvraag te doen.
Bij een bedrijfseconomisch ontslag moet worden onderbouwd waarom er een noodzaak is tot het vervallen van arbeidsplaatsen. Bij een verslechterde financiële situatie kan dit aan de hand van onder andere inzicht in:
- Balans en winst- en verliesrekening met toelichting van de afgelopen drie jaar;
- Resultaten en liquiditeitsontwikkeling voor de komende 26 weken bij ongewijzigd en gewijzigd beleid;
- Totaalbedrag aan besparingen;
- Andere kostenbesparende maatregelen die worden genomen;
- Kostenbesparingen op loonkosten.
Is er (ook) sprake van werkvermindering – wat vaak met de financiën hand in hand gaat – dan moet ook de oorzaak van de werkvermindering worden toegelicht. Tevens moet een overzicht van de ontwikkelingen in de omvang van de werkzaamheden over minimaal de laatste 18 maanden worden gegeven en de personeelsopbouw in deze periode.
Ontslagvolgorde
Kunt u aantonen dat er een noodzaak is tot het vervallen van arbeidsplaatsen, dan bent u nog niet vrij om te kiezen welke werknemers worden ontslagen. Kort gezegd moet u eerst afscheid nemen van de flexibele schil en de bepaalde tijd contracten die binnen 26 weken eindigen. Daarna volgen de vaste medewerkers waarbij de ontslagvolgorde aan de hand van het afspiegelingsbeginsel wordt bepaald.
Uitgangspunt bij het afspiegelingsbeginsel is dat de leeftijdsopbouw binnen de organisatie zoveel mogelijk gelijk blijft. Er moet worden afgespiegeld binnen leeftijdscategorieën, binnen een categorie uitwisselbare functies en binnen een bedrijfsvestiging. Afhankelijk van het aantal medewerkers per functie, verdeeld per leeftijdsgroep komt degene met het kortste dienstverband in de aangewezen leeftijdsgroep als eerste voor ontslag in aanmerking.
Het afspiegelingsbeginsel hoeft niet te worden toegepast bij unieke functies of wanneer de gehele functiecategorie komt te vervallen. Daarnaast valt te discussiëren over het begrip uitwisselbare functie, zodat hier ook wat bewegingsruimte voor de ondernemer is.
NOW en reorganiseren
Worden er 20 of meer medewerkers in een werkgebied van het UWV ontslagen, dan moet een melding aan de vakbonden op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag plaatsvinden. Ook wordt onder NOW 2.0 een korting van 5% van de uiteindelijke NOW-subsidie opgelegd, tenzij overeenstemming met de vakbonden is bereikt over de ontslagaanvraag of mediation is gevraagd bij een bij de Stichting van de Arbeid in te richten commissie.
Omscholing
Bij de aanvraag van NOW 2.0 is het verplicht om werknemers te stimuleren aan bij – en omscholing te doen. Heeft uw personeel nu minder werk, dan is dit hét moment om dit te doen. Het kabinet trekt 50 miljoen euro uit voor omscholing van personeel via het crisisprogramma NL leert door. Vanaf juli kunnen deze werknemers kosteloos online scholing en ontwikkeladviezen volgen om zich aan te passen aan de nieuwe economische situatie. Het tijdig inzetten van deze steunmaatregel en het gesprek aangaan met de werknemers over de toekomst in de organisatie kan mogelijk ook op een andere manier voor de benodigde uitstroom zorgen.
Een werkgever die het ontslag om bedrijfseconomische redenen heeft aangevraagd bij UWV moet in zijn aanvraag motiveren waarom de NOW-regeling geen uitkomst kan bieden.
Whitepaper Reorganisatie
Laatste nieuwsberichten
Donkere wolken boven het festivalseizoen?
11 mei 2023
