Wanneer een werknemer ziek wordt, heeft hij recht op doorbetaling van zijn loon. Sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter moet de werkgever zich inspannen om ervoor te zorgen dat de zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag kan. Hiervoor moet niet alleen de werkgever, maar ook de werknemer voldoen aan bepaalde re-integratieverplichtingen. Houden werkgever en/of werknemer zich niet aan deze re-integratieverplichtingen dan kunnen er sancties worden opgelegd.
Re-integratie/verzuimdossier/wet poortwachter
Vanaf het moment dat de werknemer zich ziekmeldt hebben zowel de werkgever als de werknemer verplichtingen om de werknemer te laten herstellen en re-integreren. Zo zal er een plan van aanpak moeten worden opgesteld voor de re-integratie. Hierin staan afspraken waarmee de werknemer zoveel mogelijk weer terug tot werken probeert te komen. Het initiatief voor de re-integratie ligt bij de werkgever. Er zijn een aantal sporen die gevolgd kunnen worden bij re-integratie:
Spoor 1. Terugkeer in eigen werk;
Spoor 2. Terugkeer in aangepast werk;
Spoor 3. Terugkeer in (aangepast) ander werk.
In de Wet verbetering poortwachter staan de re-integratieverplichtingen, waar de werkgever en werknemer zich de eerste 104 weken aan moeten houden, gedetailleerd beschreven. Op basis van deze wet moet een werkgever bij lang ziekteverzuim van zijn werknemer een verzuimdossier bijhouden. Na ieder verzuimgesprek dat tussen werkgever en werknemer plaatsvindt moet een kort verslag worden gemaakt met de belangrijkste afspraken daarin, deze zal moeten worden opgenomen in het verzuimdossier. Een kopie van dit verslag moet ook aan de werknemer worden verzonden, zodat deze de mogelijkheid krijgt om in te stemmen met het verslag of zijn visie van het gesprek te benoemen als hij het er niet mee eens is.
Dit dossier heeft de werknemer nodig voor zijn WIA-aanvraag bij het UWV na 21 maanden ziekte. Het UWV zal dan op basis van de ‘poortwachter toets’ beoordelen of de werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen om aan de re-integratieverplichtingen te voldoen. Indien de werkgever hier niet voldoende aan heeft voldaan kan een loonsanctie worden opgelegd.
Loonsanctie UWV
De werkgever kan bij nalatigheid van de re-integratieverplichtingen een loonsanctie opgelegd krijgen. Deze loonsanctie kan een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting voor maximaal een jaar inhouden. Het is dus van belang om goed op de hoogte te zijn van de re-integratieverplichtingen waaraan voldaan moet worden en wat de gevolgen zijn wanneer niet aan deze verplichtingen wordt voldaan.
Opzegverbod bij ziekte
Een werkgever kan het dienstverband van een werknemer die ziek is niet opzeggen, omdat hiervoor een opzegverbod bestaat.
Het opzegverbod geldt niet indien de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging, de opzegging plaatsvindt tijdens de proeftijd van de werknemer of vanwege een dringende reden (ontslag op staande voet). Ook geldt een opzegverbod bij ziekte niet indien het verzoek tot opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst al door het UWV was ontvangen voordat de werknemer ziek werd.
Mediation
Werknemers melden zich soms ziek wanneer een arbeidsconflict hoog oploopt. Vaak adviseert een bedrijfsarts dan mediation om het arbeidsconflict op te lossen. Mediation kan dan ingezet worden als een vorm van conflictbemiddeling. Een onafhankelijke derde zal proberen een oplossing te vinden voor het conflict waarin partijen verzeild zijn geraakt. Door het gesprek aan te gaan tussen werkgever en werknemer met een bemiddelaar erbij kan geprobeerd worden een oplossing voor het arbeidsconflict te vinden.
Onze specialisten
Eline Beekhuis
Partner
Julie van Meeteren
Advocaat
Moniek Kennis
Advocaat
Veridiana Koeiman
SecretaresseWat klanten over team Arbeidsrecht zeggen,
Laatste nieuwsberichten
Donkere wolken boven het festivalseizoen?
11 mei 2023
