In principe kan een werkgever niet zomaar een werknemer weigeren op de werkvloer. Als uw werknemer bijvoorbeeld in besmet gebied is geweest maar geen ziekteverschijnselen heeft, is er op dit moment onvoldoende reden om de werknemer te weigeren.
Op het moment dat de werkgever van mening is dat er toch een dreiging is door de werknemer toe te laten op de werkvloer, kan de werkgever besluiten om de toegang alsnog te weigeren. De werkgever heeft immers de verantwoordelijkheid om voor een veilige werkomgeving te zorgen. Al zou een werknemer dan (juridisch gezien) wedertewerkstelling kunnen verzoeken.
Voor sommige werkgevers en werknemers is het natuurlijk ook mogelijk om afspraken te maken over thuiswerken. Voornamelijk als het aantal werknemers dat thuis gaat werken toeneemt, raden wij u aan om hier duidelijke schriftelijke afspraken over te maken met alle werknemers. Dit kan bijvoorbeeld door een thuiswerkovereenkomst te sluiten met specifieke afspraken omtrent de locatie, bereikbaarheid, het gebruik van ter beschikking gestelde bedrijfsmiddelen en Arbowetgeving. Mocht u een thuiswerkovereenkomst willen, kunnen wij u natuurlijk van deze overeenkomst voorzien.
Op het moment dat uw werknemer ziek is, moet de werkgever het loon doorbetalen. De ziektedagen kunnen dan in beginsel dus niet worden verrekend met vakantiedagen. Als een werknemer uit voorzorg in quarantaine moet en nog niet ziek is, moet bij de beoordeling of loon moet worden doorbetaald worden gekeken naar de omstandigheden van het geval. In principe geldt dan de hoofdregel dat een werknemer recht heeft op loon, tenzij de oorzaak van het niet werken voor rekening van de werknemer komt. Het zal ook afhankelijk zijn van de functie of er tijdens een quarantaine nog werkzaamheden kunnen worden uitgevoerd.
Op sommige werkplekken lopen werknemers meer risico op besmetting met het coronavirus. Indien een werkgever twijfelt of de werkplek een verhoogd risico heeft, kan de werkgever de arbodienst c.q. bedrijfsarts inschakelen om gezamenlijk vast te stellen of op de werkvloer een verhoogd besmettingsrisico bestaat. In bepaalde situaties kan dan het gebruik van mondkapjes, handschoenen en/of andere persoonlijke beschermingsmaatregelen noodzakelijk zijn. Zodra de bedrijfsarts ook dergelijke maatregelen adviseert, is de werkgever verplicht op grond van de arbeidsomstandighedenwet om de geadviseerde maatregelen te treffen.
Al steeds meer bedrijven beginnen de gevolgen te voelen van het coronavirus. Bij buitengewone situaties, zoals brand of overstroming, kunnen werkgevers bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om werktijdverkorting verzoeken. In dergelijke situaties is er sprake van onvoldoende werk binnen het bedrijf voor alle werknemers. Als de werkgever dan een vergunning krijgt, kunnen werknemers een WW-uitkering wegens werktijdverkorting krijgen.
Als de werkgever verwacht dat voor een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk voorhanden is door het coronavirus, kan de werkgever tijdelijke werktijdverkorting aanvragen. De eerste vergunning geldt dan maximaal 6 weken.
Bij structurele werkvermindering is eventueel zelfs ontslag mogelijk op grond van bedrijfseconomische redenen. Indien u dergelijke gevolgen verwacht, raden wij u aan om eerst juridisch advies in te winnen.
Heeft u andere vragen omtrent deze kwestie? Dan kunt u altijd contact opnemen met onze arbeidsrechtspecialisten.