Uitdagingen na opvolging: wat gebeurt er als traditie en vernieuwing botsen?

In veel familiebedrijven zie je het gebeuren; het bedrijf is overgedragen aan de volgende generatie. Tijd voor vuurwerk en champagne. Er heerst opluchting en een feestelijke stemming. “We kunnen ons weer gaan richten op het bedrijf, lekker ondernemen.” Maar al snel ontstaat er spanning. De oudere generatie wil vasthouden aan wat werkt en hoe het was, terwijl de nieuwe generatie bruist van ideeën over hoe het anders en beter kan. Hoe voorkom je dat dit spanningsveld een breekpunt wordt? En belangrijker: hoe maak je er juist een kracht van?

Het begint bij erkennen dat er verschillende visies zijn. Iedereen begint een bedrijf met een reden. Ook opvolging heeft een reden. Vaak verschillen de drijfveren van de overdrager van die van de opvolger – en meestal ontdek je dat pas ná de overdracht. Hoe ga je daar mee om? En hoe zorg ervoor dat het bedrijf én de familie daar niet onder lijden?

Hoe ga je om met verschillende visies binnen generaties?

Herken het patroon. De oudere generatie wil behouden wat er is. Dat is logisch: het huidige model heeft zich bewezen. Mogelijk spelen emotionele en culturele waarden voor het bedrijf en de familie daarbij ook een rol. De nieuwe generatie brengt energie en ideeën. Ze willen vernieuwen, digitaliseren, verduurzamen – en meestal sneller dan voor de vorige generatie comfortabel voelt.

De overdrager heeft het bedrijf vaak opgebouwd en ziet het als een verlengstuk van zichzelf. Zijn of haar drijfveer ligt dan in continuïteit, behoud van reputatie en het veiligstellen van het levenswerk. Stabiliteit en risicobeheersing staan centraal. De opvolger bevindt zich meestal in een andere levensfase en heeft het bedrijf niet “gemaakt”, maar gekregen. Die wordt vaker gedreven door zelfontplooiing, vernieuwing en het willen bewijzen van eigen leiderschap. Dat kan betekenen: andere keuzes maken, meer risico nemen of juist een andere koers willen varen.

Dat verschil wordt vaak pas ná de overdracht zichtbaar, omdat tijdens het traject de focus ligt op cijfers, structuur en juridische afspraken – niet op de onderliggende persoonlijke drijfveren. Juist dáár kan later spanning ontstaan.”

Dat verschil in visie en drijfveer is niet verkeerd. Sterker nog: het kan een kracht zijn. Maar dan moet het wel goed georganiseerd worden.

Waarom is dit niet alleen een strategische, maar ook een juridische uitdaging?

Bij Marxman zien we dat generatieverschillen vaak leiden tot uiteenlopende verwachtingen over:

• Zeggenschap en stemrecht – wie mag welke keuzes maken? En komt de juridische werkelijkheid aan de vergadertafel overeen met de werkelijkheid aan de keukentafel?
• Rolverdeling en verantwoordelijkheden – wie pakt welke taken op?
• De toekomstige koers in strategie en beleid van het bedrijf – behoud of nieuwe kansen?

Als deze onderwerpen niet tijdig en duidelijk worden besproken en worden vastgelegd, ontstaat ruimte voor misverstanden die kunnen uitgroeien tot conflicten. En dat is zonde. Met de juiste structuur en duidelijke gesprekken en afspraken vooraf kun je spanning omzetten in samenwerking.

Drie juridische aandachtspunten om verschil in visie om te zetten in kracht

1. Erken beide perspectieven – en borg afspraken
   Behoud staat voor zekerheid en ervaring. Vernieuwing voor groei en toekomst. Wij helpen deze belangen te vertalen naar juridische structuren zoals een familiestatuut, aandeelhoudersovereenkomst, directiereglement en stemrechtregeling, waarin ook een duidelijke rolafbakening kan worden opgenomen na overdracht. Wil je daar meer over weten kijk dan hier [+ hyperlink naar andere blog]
2. Creëer een gezamenlijke visie – en leg deze vast
   Niet óf-óf, maar én-én. Zoek naar de gezamenlijke belangen en houd de langetermijnvisie voor ogen. Hoe ziet het bedrijf eruit over 5, 10, 20 jaar? Wij zorgen dat afspraken over zeggenschap, eigendom, winstverdeling en exit-opties helder en juridisch bindend zijn, zonder afbreuk te doen aan de cultuur, visie en waarden van het familiebedrijf.
3. Voorkom conflicten – regel governance vooraf
   Leg duidelijke afspraken vast over rollen, de betrokkenheid van niet‑actieve familieleden en besluitvorming. Dat voorkomt onduidelijkheid en vergroot de harmonie.

Conclusie

Generatieverschillen zijn geen bedreiging, maar een kans – mits er communicatie, structuur en juridische zekerheid is. Ons team M&A helpt familiebedrijven om de overgang tussen generaties goed te organiseren, zodat continuïteit én harmonie gewaarborgd blijven.

Wil je meer weten over hoe wij familiebedrijven begeleiden tijdens of na een overdracht? Neem contact met ons op.